Cuando se administra una empresa, uno de los retos más comunes es el control de la puntualidad de los trabajadores. La pregunta recurrente es: ¿es legal descontar por retardos?
La Ley Federal del Trabajo establece lineamientos claros para la relación laboral, incluyendo lo relativo al pago de salarios y las condiciones en las que puede haber descuentos.
Nosotros te comentaremos en este artículo más al respecto.
¿Qué dice la Ley Federal del Trabajo sobre los retardos?
La Ley Federal del Trabajo (LFT) no menciona de manera expresa la palabra retardos. Sin embargo, sí regula las faltas de asistencia, el pago de salarios y las sanciones aplicables dentro de la relación laboral, lo cual es clave para entender cómo manejar la impuntualidad.
Algunos puntos relevantes:
- Pago íntegro de salario (art. 99 LFT)
El trabajador tiene derecho a recibir su salario completo por la jornada laborada. Esto significa que el empleador no puede descontar minutos de retardo de forma unilateral salvo que exista una base legal o contractual que lo justifique. - Descuentos permitidos (art. 110 LFT)
La ley establece que sólo son legales ciertos descuentos, como los relacionados con pensiones alimenticias, créditos autorizados o anticipos de salario. Los retardos no aparecen en esta lista. - Faltas de asistencia (art. 47 y 51 LFT)
La ley regula las ausencias injustificadas y las causas de rescisión de la relación laboral. Si los retardos son continuos y afectan el cumplimiento de la jornada laboral, el empleador puede equipararlos a faltas si así está previsto en el Reglamento Interior de Trabajo. - Reglamento Interior de Trabajo (arts. 422 a 425 LFT)
Aquí está la clave: la ley permite que cada empresa establezca en su reglamento cómo se sancionarán los retardos, por ejemplo:
- Tres retardos = una falta.
- Amonestaciones por impuntualidad reiterada.
Vemos que, la Ley Federal del Trabajo no autoriza directamente descontar por retardos, pero sí da la base para que, a través del Reglamento Interior de Trabajo, los empleadores establezcan medidas disciplinarias que sean legales y válidas.
Entonces, ¿cómo manejar los retardos legalmente?
En México, manejar los retardos de forma legal requiere que el empleador se apegue a la Ley Federal del Trabajo (LFT) y a las políticas internas de la empresa, evitando descuentos arbitrarios que puedan generar conflictos.
Nosotros te orientamos con algunas de las formas correctas:
- Incluirlos en el Reglamento Interior de Trabajo
La LFT permite que las empresas establezcan en su Reglamento Interior de Trabajo cómo se sancionarán los retardos. Entre algunos ejemplos comunes tenemos:
- Definir cuántos minutos se consideran retardo.
- Establecer que 3 retardos equivalen a 1 falta injustificada.
- Aplicar sanciones progresivas: amonestaciones verbales, escritas, suspensión o incluso rescisión en casos graves de impuntualidad.
Para que estas reglas sean válidas, el reglamento debe estar registrado ante el Tribunal en Materia del Trabajo.
- Controlar la asistencia con medios confiables
Un registro de entradas y salidas, con checadores biométricos, tarjetas electrónicas, bitácoras firmadas, es indispensable para justificar cualquier medida disciplinaria.
- No descontar minutos, solo el día completo si corresponde
No es legal descontar minutos de salario por un retardo, sí es válido descontar el día completo si el retardo es tan grave que se considera falta injustificada, siempre que esté previsto en el reglamento.
- Usar sanciones disciplinarias en lugar de descuentos
El empleador puede aplicar medidas como son llamados de atención verbales o escritos, amonestaciones. suspensión sin goce de sueldo (solo si lo autoriza el reglamento).
- Fomentar la puntualidad con incentivos
En lugar de sancionar únicamente, muchas empresas usan bonos de puntualidad y asistencia como motivación positiva.
Vemos entonces que, en México, no es legal descontar por retardos de manera directa, pero sí puedes gestionarlos legalmente mediante el Reglamento Interior de Trabajo, convirtiéndolos en faltas, aplicando sanciones y, en casos extremos, descontando el día completo. Esto protege al empleador y mantiene la relación laboral en el marco de la ley.
Recomendaciones para el empleador
Siendo empleador en México, y considerando que la Ley Federal del Trabajo no permite descuentos directos por retardos, pero sí el establecimiento de políticas internas, aquí tienes recomendaciones prácticas y legales para manejar la puntualidad:
Crea y registra un Reglamento Interior de Trabajo
Continuando con la duda de si ¿es legal descontar por retardos?, hay que comentar primero que, el Reglamento Interior de Trabajo es un documento obligatorio para todas las empresas con más de 20 empleados, aunque cualquier patrón puede implementarlo si desea establecer reglas claras dentro de la organización. Su objetivo es regular aspectos como horarios, descansos, retardos, faltas, medidas disciplinarias y obligaciones tanto de los trabajadores como del empleador.
Para elaborarlo, se recomienda que el patrón y los representantes de los trabajadores participen en la redacción, con el fin de lograr un acuerdo equitativo. El contenido debe ser claro, preciso y ajustado a lo que establece la Ley Federal del Trabajo. Es importante incluir definiciones sobre retardos, faltas injustificadas, sanciones y condiciones de trabajo específicas de la empresa.
Una vez redactado, el reglamento no basta con que se entregue a los empleados. Para que tenga validez legal, debe ser registrado ante el Tribunal en Materia del Trabajo. El procedimiento generalmente implica:
- Presentar el reglamento en duplicado.
- Entregar la solicitud de registro firmada por el representante legal de la empresa.
- Acreditar la representación de los trabajadores (por ejemplo, a través del sindicato o representantes designados).
- Esperar la aprobación y registro formal de la Junta.
Al obtener el registro, el documento adquiere fuerza legal, lo que permite al empleador aplicar sanciones disciplinarias válidas y defenderse en caso de conflictos laborales.
Finalmente, el reglamento debe ser difundido entre los trabajadores. Lo recomendable es colocarlo en lugares visibles dentro de la empresa, como tableros de anuncios, además de entregar copias a los empleados al momento de su contratación. Esto garantiza que todos conozcan las reglas y evita alegatos de desconocimiento.
Implementa un sistema confiable de control de asistencia
El control de asistencia es una herramienta fundamental para que el empleador tenga un registro claro y objetivo de las horas de entrada y salida de sus trabajadores. Este sistema no solo ayuda a medir la puntualidad y productividad, sino que también constituye una prueba válida en caso de conflictos laborales.
En primer lugar, es recomendable optar por métodos tecnológicos y moderno. Estos sistemas ofrecen mayor seguridad, evitan suplantaciones y generan reportes automáticos que facilitan la administración de recursos humanos.
De manera complementaria, también puede implementarse un sistema manual o híbrido (bitácoras de entrada y salida firmadas, combinadas con registros digitales), especialmente en empresas pequeñas o con bajo presupuesto. Lo importante es que exista constancia verificable de la hora real de ingreso y salida de cada trabajador.
Además, es vital capacitar al personal encargado de recursos humanos para interpretar correctamente los registros y aplicar las políticas internas de forma justa y uniforme. No se trata solo de sancionar retardos o ausencias, sino de generar una cultura de responsabilidad y transparencia.
Finalmente, el empleador debe asegurarse de que los trabajadores conozcan el funcionamiento del sistema y las consecuencias que puede tener la impuntualidad, siempre en el marco de lo establecido en el Reglamento Interior de Trabajo. Con ello, el control de asistencia se convierte en una herramienta confiable, legal y justa tanto para la empresa como para sus empleados.
Evita descuentos por minutos de retraso
Una de las dudas más comunes de los empleadores en México, aparte de si ¿es legal descontar por retardos?, es si pueden descontar a los trabajadores los minutos de retraso en su jornada.
La Ley Federal del Trabajo (LFT) es muy clara al respecto: el salario debe pagarse íntegro por el tiempo efectivamente laborado, y solo permite descuentos en los casos expresamente señalados en el artículo 110, dentro de los cuales no se contemplan los retardos.
Esto significa que descontar minutos o fracciones de hora de manera unilateral puede ser ilegal y, en caso de que el trabajador presente una queja ante el Tribunal en Materia del Trabajo, el empleador podría enfrentarse a sanciones o reclamaciones por pago indebido.
La forma correcta de manejar la impuntualidad no es con descuentos directos, sino a través del Reglamento Interior de Trabajo. En él se puede establecer, por ejemplo, que varios retardos acumulados se consideren una falta injustificada, y en ese caso sí es legal descontar el día completo de salario, ya que la ley sí autoriza el no pago en caso de inasistencia.
Además, recurrir a descuentos por minutos puede generar inconformidad y afectar el clima laboral. En su lugar, es más recomendable implementar medidas disciplinarias progresivas como amonestaciones verbales, escritas o suspensiones o incluso incentivar la puntualidad mediante bonos de asistencia, lo que fomenta el cumplimiento de horarios de una manera positiva.
Decimos entonces que, evitar descuentos por minutos de retraso no solo es una obligación legal para proteger al empleador de riesgos laborales, sino también una práctica que contribuye a mantener relaciones laborales más justas y equilibradas dentro de la empresa.
Aplica sanciones disciplinarias progresivas
Cuando se trata de retardos e impuntualidad, la Ley Federal del Trabajo no permite descontar minutos de salario, pero sí otorga al empleador la facultad de establecer medidas disciplinarias en el Reglamento Interior de Trabajo, siempre que estén registradas.
La mejor práctica es aplicar sanciones progresivas, es decir, medidas correctivas que aumenten de severidad en caso de reincidencia. Esto no solo es legal, sino que también muestra al trabajador que se busca corregir la conducta antes de llegar a consecuencias más graves.
Un esquema progresivo puede ser:
- Llamado de atención verbal en el primer retardo o en los primeros casos aislados.
- Amonestación por escrito, dejando constancia en el expediente del trabajador si la impuntualidad se repite.
- Suspensión temporal sin goce de sueldo, aplicable únicamente si está prevista en el Reglamento Interior de Trabajo y cuando los retardos sean frecuentes.
- Acumulación de faltas: por ejemplo, tres retardos equivalen a una falta injustificada. En este caso, sí es válido descontar el día completo.
- Rescisión de la relación laboral (artículo 47 LFT), si la falta de puntualidad es reiterada y afecta gravemente la operación de la empresa.
Este tipo de sanciones deben aplicarse de forma uniforme y documentada, evitando arbitrariedades que puedan derivar en demandas laborales.
Además, es recomendable que cada sanción quede respaldada con pruebas del retardo como por los checadores, registros electrónicos, bitácoras firmadas, para que el empleador tenga elementos de defensa en caso de conflicto.
Las sanciones disciplinarias progresivas son la forma más segura y legal de manejar la impuntualidad, ya que permiten corregir conductas sin vulnerar los derechos de los trabajadores y protegen al empleador frente a posibles reclamaciones.
Fomenta la puntualidad con incentivos
Más allá de preguntarte si ¿es legal descontar por retardos?, y sancionar los retrasos, una estrategia altamente efectiva para el empleador es premiar la puntualidad.
En la práctica, los incentivos generan un ambiente laboral más positivo y reducen la recurrencia de retardos, ya que los trabajadores se sienten motivados a cumplir con sus horarios.
Una de las herramientas más utilizadas en México es el bono de puntualidad, que se entrega de manera mensual o quincenal a los empleados que no hayan registrado retardos ni faltas injustificadas durante el periodo. Este beneficio no está contemplado como obligatorio en la Ley Federal del Trabajo, pero sí es una práctica común que ayuda a alinear los intereses del patrón con los de los trabajadores.
Además del bono económico, existen otras formas de incentivar la puntualidad, como:
- Reconocimientos públicos al personal más puntual.
- Premios no monetarios, como vales de despensa, días libres adicionales o acceso a beneficios especiales.
- Programas de bienestar laboral, que integren puntualidad y asistencia como criterios de evaluación para promociones o aumentos salariales.
Lo importante es que las reglas para obtener el incentivo sean claras, transparentes y aplicadas de manera uniforme a todo el personal. Así se evitan inconformidades y se refuerza la credibilidad de la política de asistencia.
Vemos que, fomentar la puntualidad con incentivos es una estrategia preventiva que ayuda al empleador a disminuir la impuntualidad sin recurrir únicamente a medidas disciplinarias. Al combinar premios con reglas claras, se fortalece la cultura organizacional y se mejora la productividad de la empresa.
Capacita al área de Recursos Humanos
El área de Recursos Humanos (RH) juega un papel clave en la administración de la puntualidad y asistencia de los trabajadores. Una de las mejores prácticas para el empleador es asegurarse de que este departamento cuente con la capacitación adecuada en materia laboral, especialmente en lo que respecta a la Ley Federal del Trabajo y a la aplicación correcta del Reglamento Interior de Trabajo.
Cuando el personal de RH conoce a detalle qué sanciones son legales y cuáles no, se evitan errores comunes como aplicar descuentos indebidos por minutos de retardo, lo que podría generar conflictos laborales o incluso demandas ante el Tribunal en Materia del Trabajo.
Con una formación adecuada, el área de Recursos Humanos aprende a documentar correctamente cada caso, conservar evidencia de los registros de asistencia y aplicar medidas disciplinarias de manera justa y uniforme.
La capacitación también debe abarcar la gestión de políticas internas, la comunicación efectiva con los trabajadores y el diseño de programas de incentivos, como los bonos de puntualidad, que ayudan a reforzar la cultura organizacional de manera positiva.
Además, Recursos Humanos debe estar preparado para manejar situaciones de reincidencia, identificar patrones de impuntualidad y sugerir mejoras al reglamento o a los sistemas de control de asistencia.
Esto garantiza que las acciones del empleador estén siempre respaldadas legalmente y que la disciplina se maneje de manera preventiva y no reactiva.
Capacitar al área de Recursos Humanos no solo protege al empleador de riesgos legales, sino que también asegura una gestión más profesional, justa y eficiente de la puntualidad, lo que contribuye al orden y productividad de la empresa.
En México, responder a la duda de ¿es legal descontar por retardos?, podemos decir que no es legal descontar por retardos de manera directa, pero los empleadores sí cuentan con herramientas legales para manejar la impuntualidad a través del Reglamento Interior de Trabajo, los sistemas de control de asistencia y la aplicación de sanciones progresivas.
Asimismo, fomentar la puntualidad con incentivos puede ser más efectivo que aplicar castigos únicamente.
Sin embargo, es fundamental que todo se haga dentro del marco de la Ley Federal del Trabajo, para evitar riesgos de demandas o conflictos laborales que puedan afectar a la empresa.
Si deseas proteger legalmente a tu negocio y asegurarte de que tus políticas laborales estén bien diseñadas y registradas, lo mejor es contar con la asesoría de expertos.
En Estrategias Jurídicas, somos abogados laborales especializados y podemos ayudarte a crear, implementar y aplicar correctamente tus reglamentos y políticas internas, así como asesorarte en alguna cuestión legal relacionada con el ámbito laboral de tu empresa.
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Cómo aplicaría el texto en un trabajo informal? Es decir, no hay un RIT ya que no se cumple el mínimo de personas laborando. En un lugar que no se gana ni el mínimo y no hay prestaciones, pero si quieren descontar por retardos, a penas hubo una amonestación verbal.
La Ley Federal del Trabajo (LFT) en México protege a los trabajadores informales siempre que exista una relación laboral subordinada (patrón-trabajador), aunque no haya contrato escrito o seguro social. Si hay horarios, órdenes y pago constante, se reconocen derechos mínimos como el salario justo y la protección ante despidos, pudiendo acudir a la PROFEDET para asesoría.
Fundamento: La existencia de subordinación (recibir órdenes y cumplir un horario) prevalece sobre la falta de papeles.
Derechos básicos: Pago de aguinaldo, salario justo, jornadas máximas y protección contra despidos injustificados.
Acciones: Si se demuestra la relación laboral (testigos, fotos, mensajes), el trabajador puede exigir sus derechos.
La falta de contrato es responsabilidad del patrón, pero la ley reconoce el trabajo realizado.
Hola, en mi trabajo firmamos un anexo a las reglas que menciona que habrá una suspensión sin goce de sueldo en caso de tener 4 retardos. Mi pregunta es: Se cumplió la condición de los retardos, por lo que en mi recibo de nómina se descontó un día de salario, pero no hubo una suspensión, por lo que se trabajaron todos los días cumpliendo el horario completo y nadie me regresó a casa ni me dijo que me retirara, ¿esto que hizo la empresa es correcto/legal?
Hola Alejandro, son políticas internas, desde luego no son legales, así que te sugioro solicites el reglamento de trabajo, o bien puedes exigirlo a través de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social
De que manera o con que sustento puedo hacer entender a Dirección que los descuentos por retardos son ilegales, sus asesores les dicen que si lo son.
En un caso como el que nos comentas se debe checar el reglamento de trabajo o los lineamientos de recursos humanos, incluso el tipo de contrato que tengas, ya sea por obra, tiempo, determinado o indeterminado, igual el tipo de relación contractual en la prestación del servicio ya sea de orden laboral o civil
Hola, dentro de tu centro de trabajo debe haber un reglamento, en el cual deba sustentar el área de Recursos Humanos sus determinaciones, depende igualmente de la figura o tipo de contrato que tengas ya que ueden ser relaciones laborales o civiles, por tiempo u obra o jornal.
Saludos